U nedavnom istraživanju koje je Inc.com proveo na 5.000 izvršnih direktora, rezultati su pokazali kako je zapošljavanje najveći izazov sa kojim su se susreli u poslednja tri meseca, pre teške ekonomske situacije i zakonskih zavrzlama.

Nisu svi kandidati za posao idealni. Ali, ako ih uporno odbijate i ponavljate konkurs, možda nije problem u njima već postoji mogućnost da nešto radite pogrešno. Iskreno sebi postavite sledeća pitanja:

Četiri najveće greške prilikom zapošljavanja

Četiri najveće greške prilikom zapošljavanja

Tražite li svog klona?

Poslodavci često preferišu kandidate koji im nalikuju po ličnosti. Ipak, problem se javlja kada poslodavac kompaniju ‘napuni’ svojim klonovima. Upravo se to dogodilo Tod Morrisu. Kada je osnovao BrickHouse Security, njujoršku kompaniju koja se bavi prodajom skrivenih kamera online, bio je odlučan u svojoj nameri da upravo on bude ‘oslonac’ kompanije. Prvih nekoliko meseci radio je sam. Tokom sledeće dve godine zaposlio je nekoliko ljudi, koji su mu bili poprilično slični: motivisani i nezavisni.

No, kako je kompanija rasla, timski rad postajao je sve važniji, a radna atmosfera sve gora: zaposlenici se jednostavno nisu slagali što se počelo odražavati na posao. Morris je rekao: “Bilo ih je nemoguće ostaviti same, a da jedan drugom ne požele ‘skočiti za vrat’.” Pozvao je u pomoć konsultantsku kompaniju da ustanovi u čemu je problem.

Rezultat:

pojedini zaposlenici sukobili su se sa grupom ostalih i odbijali su sve njihove predloge. Ustanovljeno je da su ‘problematični’ bili oni zaposlenici koje je Morris zaposlio prve. Za dobro kompanije, morao ih je zamoliti da istu napuste.

Zaključak:

Kako se kompanija razvija i raste, menja se i njena strategija, dok strategija zapošljavanja u pravilu ostaje ista. S vremenom se pojedini zaposlenici više ne uklapaju u kompaniju. Bez dobre strategije zapošljavanja, poslodavci nesvesno povlađuju kandidatima koji dele njihove osobine ili lične interese. Problem je što svi mi precenjujemo svoje snage, a podcenjujemo svoje slabosti. Iako je važno da vam se kandidat svidi, još je važnije da se uklopi u radni tim. U selekcijski proces dobro je uključiti nadređene koji će usko sarađivati sa novim zaposlenikom.

Četiri najveće greške prilikom zapošljavanja

Jeste li detaljista?

Šta je važnije: veštine ili stav? Poslodavci obično govore da pojedine veštine cene više od činjenica u CV-u. No u praksi, mnogi oklevaju zaposliti kandidata koji već nije radio identičan posao i potragu pretvaraju u ‘lov’ na osobu koja ima najduži popis takvih poslova. Paul Millman, predsednik kompanije Chroma Technology iz Vermonta, upao je u sličnu zamku. Iako se njegova kompanija bavi prodajom naučne opreme, Millman nije naučnik već prodavac koji je uspeo stvoriti konkurentnu kompaniju.

Kada je kompanija uvela Odeljenje za odnos sa klijentima i krenula u potragu za ljudima koji će raditi u odeljenju, od kandidata se očekivalo da imaju diplomu iz biologije i najmanje pet godina radnog iskustva u radu sa naučnom opremom. Prijavilo se jako malo ljudi – radna mesta bila su prazna šest meseci! Millman se prisetio da u početku rada kompanija nije insistirala na tom pravilu. Dapače, razvoj softvera poveren je čoveku koji uopšte nije bio programer. Chroma je na kraju pronašla tri kandidata za svoje novo odeljenje: jedan je zaista bio biolog. Druga dvojica nisu, ali dobro rade svoj posao.

Zaključak:

U stvarnosti, najbolji su oni zaposlenici koji dele viziju poslodavca i učiniće sve što mogu kako bi ih ostvarili. To nisu nužno ljudi sa najviše radnog iskustva. „Impresivan CV može navesti na pogrešan zaključak o potencijalu kandidata“ upozorava Boris Groysberg, profesor na Harvard Business School, koji je utvrdio da najbolji zaposlenici iz različitih područja poslovanja većinu svog uspeha mogu zahvaliti kompanijama u kojima su radili. Ako promenom radnog mesta zaposlenici ne dođu u jednako motivisanu radnu sredinu, njihova produktivnost pada. Odlučite koje kvalifikacije i veštine su doista nužne za obavljanje konkretnog posla, a koje se mogu naučiti tokom rada tog posla.

Četiri najveće greške prilikom zapošljavanja

Preispitujete li svoje odluke o zapošljavanju?

Svaki kandidat zna koliko je prvi dojam važan. Zapravo, i preterano važan. Ipak, treba priznati da jedan intervju retko može otkriti dovoljno informacija o tome da li je neko zaista dobar zaposlenik. Kako bi kompenzovali to kratko vreme, mnogi poslodavci imaju običaj sporo zapošljavati, a brzo otpuštati ljude. Ipak, presporo zapošljavanje može biti jednako neproduktivno.

Gary Jaffe, izvršni direktor The Booksource, ima 135 zaposlenika i bavi se distribucijom školskih udžbenika. Prošle jeseni tražio je novog direktora prodaje. Potraga je završila nakon pet meseci – dva meseca kasnije od planiranog. Od svakog se kandidata očekivalo da prođe dva testiranja ličnosti i provede četiri sata na intervjuu, razgovarajući pojedinačno sa svakim menadžerom kompanije. Kako je Jaffe bio prisutan na svakom od tih intervjua, dodatno je ispitivao kandidate koji su mu delovali obećavajuće. Od početnog pozitivnog, dojam je postajao sve lošiji kako bi se intervju bližio kraju. „Tokom prva dva sata sigurno bih zaposlio tu osobu“ objašnjava Jeffe. „Do ručka, to se činilo kao loša ideja.“

Zaključak:

Puno je razloga zašto poslodavci vole ‘rastegnuti’ selekcijski postupak. „Za mlade i male kompanije zapošljavanje je osetljiva tema. Jednom kad nova osoba dođe, u potpunosti se menja dinamika rada u timu“ objašnjava Lanny Goodman, izvršna direktorka Management Technologies, kompanije koja poslodavce uči menadžmentu. Prethodne greške prilikom zapošljavanja takođe utiču na brzinu selekcijskog postupka. Ipak, poslodavci koji gube mnogo vremena na selekcijski postupak zapravo uporno odgađaju najvažniji deo: kako će kandidat obavljati posao.

Četiri najveće greške prilikom zapošljavanja

Savet: Ne zapošljavajte u ‘5 do 12’

Kompanije imaju običaj zaposliti nove ljude tek kada je to zaista nužno za dalji razvoj poslovanja i tada na brzinu pokušavaju popuniti poziciju. Nick Bock je IT stručnjak sa potpuno drugačijim iskustvom. IT stručnjake zapošljava čak i kad nema slobodnih radnih mesta. Ipak, pre godinu i po dana njegova je kompanija krenula u ekspanziju, a broj zaposlenika se ‘preko noći’ udvostručio sa 23 na njih 47. Ljudi koje je zaposlio među prvima teret posla nosili su na svojim leđima, a jedan stručnjak dao je otkaz. Bock je stvar pokušao izgladiti deljenjem bonusa.

Poučen lošim iskustvom Bock je na razgovore za posao počeo pozivati stručnjake i onda kad kompanija nije tražila nove zaposlenike. U potrazi za kandidatima oslanja se na društvene mreže i preporuku svojih zaposlenika. Lično sastavlja svaki oglas za posao i ne gubi vreme: kad nađe dobrog kandidata, završava selekcijski postupak bez obzira što nije odradio sve intervjue. Sada njegova kompanija zapošljava jednu osobu svakih šest meseci.

Zaključak:

Kreirajte plan zapošljavanja i selekcijskog postupka. Sastavite popis perspektivnih kandidata čak i ako nemate otvorenih radnih pozicija i održavajte kontakt s njima kako ne biste imali problema s izborom u trenutku kada zapošljavanje postane nužno.

Related Posts